ПЕРСОНАЛьные МУЧЕНИЯ

Одна из самых обсуждаемых тем среди руководителей мебельных предприятий и фирм, занимающихся деревообработкой, – подбор персонала и подготовка специалистов, способных квалифицированно разбираться в специфических вопросах отрасли. Причем, если с претендентами на рабочие специальности проблемы свои, специфические – пьянство, прогулы, безответственность, то не меньшую головную боль руководства вызывает поиск добросовестных и квалифицированных сотрудников высшего и среднего звена. Правда, там совсем иной подход и свои критерии – профильных учебных заведений нет, опытных специалистов по пальцам пересчитать, тем более, что везде приветствуются не только знания и понимание дела, но еще и работоспособность, талант, креативность, а все эти качества в одном человеке не так часто сочетаются. Впрочем, нерешаемых проблем не бывает. Как справляются с этой задачей в мебельных и деревообрабатывающих компаниях? На эту тему мы предложили поразмышлять представителей различных фирм.

ИЛЬЯ СОЛОМОНОВ, ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР КОМПАНИИ VIRS:

– Основная проблема в том, что профессионалов именно в мебельной отрасли, получивших профильное образование, очень и очень мало. А специалистов той квалификации, что нам необходима, – просто нет. Не дают пока в наших профессионально-технических учебных заведениях навыков работы на современном сложном оборудовании. А в вузах при подготовке инженеров не уделяют должного внимания знанию прикладных компьютерных программ и умению применять их на практике. Потому приходится учить работников самим, что называется, без отрыва от производства. Главное, чтобы было базовое техническое образование, тогда мы способны в течение примерно года сделать из него грамотного работника, способного понимать происходящие на производстве технические вопросы. Сейчас это стало проще. А раньше, когда мы только осваивали новое оборудование, приходилось отправлять специалистов на выставки, чтобы знакомились с работой станков. До сих пор рынок рабочих, освоивших станки с ЧПУ, невелик. На первых порах мы вышли из положения таким образом: когда приезжали поставщики оборудования, (как правило, итальянцы), то мы в стоимость контракта на поставку нового оборудования включали и услуги по подготовке наших специалистов. А вопросам профессионального роста своих сотрудников мы всегда уделяли большое внимание. Вот и сейчас ряд специалистов в обязательном порядке обучаются иностранному языку. Речь о тех, кто занимается поставками комплектующих и оборудования, поскольку не так много необходимых материалов, к сожалению, выпускают российские производители и нам приходится на 90% пользоваться комплектующими иностранного производства, особенно это касается сложных механизмов. Текучка у нас небольшая, и при наборе на работу к каждому сотруднику предъявляются самые разные критерии.

НИКОЛАЙ МИТРУЩЕНКОВ, ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР И ВИКТОР ФОКИН, ДИРЕКТОР МЕБЕЛЬНОЙ ФАБРИКИ «АЛВИНИ»:

– Принципы поиска персонала стандартны: объявления в газетах, рекомендации знакомых, обращение в кадровое агентство. Кандидаты, которые приходят, заполняют анкету. Мы стараемся навести справки о каждом потенциальном работнике, затем проводится собеседование. Безусловно, этого мало для того, чтобы не ошибиться. Для этого существует испытательный срок. Правда, найти опытного знающего специалиста для мебельной отрасли очень трудно. Это касается не только нашего предприятия, но и всех остальных. Может быть, в меньшей степени этот вопрос болезнен для крупных иностранных компаний, которые в состоянии платить многотысячные оклады квалифицированным сотрудникам. Так что старый лозунг, что кадры решают все, думаю, актуален сейчас и еще долго не потеряет своей значимости. Причем, в этом вопросе очень высока доля риска. Лучше стараться кадры растить в своем коллективе, тогда возможность ошибки снижается. Допустим, помочь инженеру вырасти в грамотного руководителя подразделения – главное, вовремя распознать в нем задатки. При этом образование – не ориентир. К сожалению, сейчас от учебного заведения зависит не так много. Молодые ребята, приходящие из профтехучилищ, мало чего умеют. Им очень трудно доверить выполнение некоторых операций, связанных с высокоточным оборудованием. В ПТУ, увы, этому не учат и потому, придя к нам на фабрику, они проходят полный курс обучения прежде, чем стать самостоятельным специалистом. А в первые месяцы работают учениками, как говорится, на подхвате. Некоторых после определенного времени работы приходится снимать с работы на одном оборудовании и переводить на другое, более упрощенное, а такого не так уж и много. Что же касается конструкторов, технологов, которые создают модели, тут ситуация еще сложнее, так как в их работе недостаточно образования, сноровки и усердия. Тут должен быть талант от Бога. Необходимо болеть этой работой, переживать за нее, уметь не только производить продукцию, но и уметь продавать ее. Распознать эти способности, конечно, непросто, но опыт нашей работы при подборе персонала на такие специальности уже позволяет нам увидеть «блеск в глазах» на этапе собеседования и понять, что это стоящий работник. Иногда даже приходится переманивать. Приглашаем тех специалистов, салоны и производства которых закрылись. Для этого постоянно отслеживаем ситуацию, стараясь не упустить момент.

ПАВЕЛ ДМИТРИЕВ, ДИРЕКТОР КОМПАНИИ «ВЕТРО4ММ»:

– Наша компания производит витражи. Работа, как понимаете, очень специфичная и найти подготовленных специалистов для ее выполнения практически невозможно. Мало кто умеет работать на нашей технике и с той продукцией, которую мы выпускаем. Пожалуй, это самая большая кадровая проблема проблема и таится она в недоработках еще советской системы. Дело в том, что подобной продукции у нас вообще не выпускалось, поскольку обработка стекла развивалась только там, где были стекольные заводы – допустим, в городе Гусь-Хрустальный. Не выписывать же специалистов оттуда. Впрочем, нет худа без добра. То, что мы открыли завод по обработке стекла в Нарофоминске, дало возможность местным жителям получить поистине уникальные специальности. Например, сборщик витража. Раньше здесь даже не знали, что такая специальность существует. Тут, конечно, не требуется каких-то особых уникальных способностей и знаний. Достаточно просто знать, что такое стекло. Тем не менее, мы очень серьезно подходим к вопросу обучения персонала – в первую очередь квалифицированных техников-сборщиков. На это мы уже потратили полтора года, и процесс не останавливается. При этом мы стараемся брать людей с определенным набором знаний и умений: способностью рисовать, знанием определенных технологических процессов, а вот специфике производства приходится учить на месте и от этого никуда не уйти. Здесь важно понять, что такое стекло, а это особый талант, поскольку материал чувствовать надо. Знаю, что подготовка специалистов в нашей отрасли – это не только российская беда. Говорил с коллегами из Италии – те же самые проблемы. Главная задача при подборе персонала, на мой взгляд, – создать костяк, пусть методом проб и ошибок, строгого отбора, но только так можно найти тех людей, которые будут твоими единомышленниками.

СЕРГЕЙ НОВИКОВ, ДИРЕКТОР СЕТИ МЕБЕЛЬНЫХ КОМПАНИЙ (Г. КАЗАНЬ):

– Думаю, что проблемы подбора персонала везде одинаковые, что во Владивостоке, что в Казани. Знаете, набор сотрудников можно сравнить с добычей золота. Кто-то делает это своими силами, другие через рекрутские компании. Последний путь, правда, более долгий, но сути не меняется. В любом случае рассчитывать приходится главным образом на везение, ну, и немного на свою интуицию. А потом уже доучиваем в своем коллективе. Конечно, в Москве найти кадры гораздо проще – много производителей, соответственно, много кадров. А у нас крупных мебельных производителей нет, потому хороших специалистов с опытом работы днем с огнем не сыщешь. Да и не всегда такой специалист нам подходит. Порой проще научить, чем переучить. Хороший пример подобного обучения показывает компания «Тойота». У них работают тройками, которые называются у них «кружки качества», где есть более опытный сотрудник и тот, кто контролирует остальных. Мы используем подобный принцип. При этом у нас очень жесткая дисциплина, о которой мы предупреждаем сразу, и текучки у нас нет.

МАКСИМ ЛАЗАРЕВ, ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР ГРУППЫ КОМПАНИЙ «ПРОСТОР» (Г. ЯРОСЛАВЛЬ):

– Наша компания состоит из трех частей: продажа материалов для производства мебели, фурнитуры и мебельная фабрика, которая производит серийную и мебель под заказ. Также есть салон по продаже мебели в городе. В составе группы компаний работает еще одно подразделение, которое занимается строительством. В штате порядка 100 человек. Сами понимаете, что в каждое из подразделений нужны абсолютно разные специалисты и в каждом свои проблемы с персоналом. Раньше старались брать специалистов с опытом, но практика показала, что люди приходят со своими традициями, со своими проблемами. И в последнее время мы начали процесс подготовки кадров и обучения практически с «нуля». Мы берем молодых людей с высшим техническим образованием, желательно, чтобы у этих людей был какой-то небольшой опыт в плане снабжения и комплектации. Причем, не важно, в какой отрасли. Но начинают они с того, что работают в цехе, узнают, как производится эта мебель. Затем переходят в подразделение комплектации, какое-то время работают на складе. Этот период длится от 3 до 6 месяцев и его должны пройти все сотрудники, даже те, кто претендует на руководящие позиции. С кем-то расстаемся уже на этом этапе, а кто-то врастает постепенно в наш бизнес. И никто еще не отказывался идти по этому пути. Так как у нас в Ярославле нет учебных заведений, которые готовят специалистов в мебельной сфере, то мы нашли такую форму подготовки специалистов. И она нас не подводит, в продажах и управлении компанией работает стабильный и высококвалифицированный коллектив. Но замечу, текучка в производственном и строительном подразделениях младшего и среднего персонала составляет до 30 % в год, что в среднем соответствует показателям в данных отраслях по городу. Кроме того, самая острая облема – мебельные дизайнеры. Как подготовить такого специалиста, мы, честно говоря, не знаем. Потому что мебельная отрасль для работы дизайнеров имеет некую специфику. И если в Москве есть специалисты, то у нас все сложнее – нет ни учебных заведений, ни практики подготовки проектировщиков и дизайнеров мебели. А мы уже убедились, что без своей дизайн-студии у фабрики нет серъезных перспектив развития.

СЕРГЕЙ ТКАЧЕВ, КОММЕРЧЕСКИЙ ДИРЕКТОР ООО «БОЯРД»:

– Как во многих компаниях, находящихся в фазе активного роста, чаще всего нам приходится иметь дело с поиском сотрудников в отдел продаж. Уже на этапе подбора «продажников», имеющих в ООО «Боярд» статус «управляющих продажами» в закрепленном за ними регионе, мы отчетливо осознаем, что для эффективности их работы чистого энтузиазма и обвораживающей коммуникации менеджера явно недостаточно. Наши менеджеры отлично понимают, что работают на рынке b2b, то есть обслуживают не конечного покупателя, а целое предприятие. Любой сбой в поставках комплектующих, – это серьезный удар по стабильности мебельщика, поэтому работа менеджера направлена не на увеличение, а на правление, администрирование продаж, то есть выстраивание процесса бесперебойного обеспечения производства наших клиентов. Именно поэтому на должность менеджера мы ищем и принимаем только специалистов, в первую очередь способных решать стратегические задачи и ответственно принимать решения. Следует отметить, что высокий уровень профессионализма сотрудников необходимо постоянно развивать. Причем, это касается не только постоянных сотрудников, но и новоприбывших игроков команды. Наши менеджеры проходят предварительную подготовку в международной школе бизнеса по программе «Управление продажами». Бескомпромиссные требования к квалификации сотрудников действуют не только у нас, но и в компаниях, представляющих нашу марку в регионах. Ярким примером может служить программа обучения и аттестации, внедренная в компании «Ютекс» (это дилер ООО «Боярд» в Северо-западном федеральном округе), которая на начало 2005 года стала самой успешной, стабильно развивающейся и профессиональной компанией, представляющей фурнитуру BOYARD. В ООО «Ютекс» работают по одной с ООО «Боярд» модели отбора будущих сотрудников и их обучения. Благодаря профессиональной подготовке своих сотрудников, в «Ютекс» давно забыли о проблемах с документооборотом, внутренних и внешних коммуникаций, пробелах в знаниях своего продукта у менеджеров. С целью эффективного вхождения в должность принимаемых на работу сотрудников и быстрого достижения ими профессионального уровня в компании «Боярд» разработаны регламенты процедур первичной адаптации, последующей стажировки и мотивации новых работников. Чрезвычайно важным здесь оказывается общая позитивная атмосфера в компании, а также профессиональное наставничество, преемственность и ориентированность на командный результат. Решение широкого спектра задач для нас невозможно без тесного сотрудничества специалистов всех отделов. Исходя из этого, мы считаем командный результат стержнем мотивации. Каждый сотрудник не только идет к своей долгосрочной или краткосрочной заданной цели по выбранной для себя программе, он ведет к достижению результата всю компанию. Благодаря личной победе каждого, побеждает команда. Пользуясь возможностью, хочу поздравить двух сотрудников ООО «Боярд», работающих в Екатеринбурге: управляющего продажами в Южном федеральном округе Евгения Глинского и управляющего продажами в Северо-Западном и Сибирском федеральных округах Артема Зубкова. Эти сотрудники по итогам третьего квартала 2005 года получат ценные призы за лучшую организацию продаж.